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title: Z世代の応募者が重視する会社情報とは？～成功事例から学ぶ、共感と信頼を生む採用広報のヒント～
description: "ダイレクトリクルーティングは、企業側が主体的に理想とする人材にアプローチして、直接魅力や熱意を伝える採用手法です。\nこの記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットや費用相場、導入事例などをまとめてご紹介します。"
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# [Z世代の応募者が重視する会社情報とは？～成功事例から学ぶ、共感と信頼を生む採用広報のヒント～](https://column.tempstaff-forum.co.jp/z世代の応募者が重視する会社情報とは)

 作成者: [テンプスタッフフォーラム株式会社編集部](https://column.tempstaff-forum.co.jp/author/テンプスタッフフォーラム株式会社編集部)｜2025/10/14 4:53:08

 

## **1.　社員の日常や価値観が見える情報発信**

**✅実例：製造業A社「インスタ採用広報」で応募が3倍に**

地方にある部品メーカーA社では、新卒採用に苦戦していました。そこで始めたのが、**Instagramでの社員紹介＆工場の日常発信**。

- 若手社員による「1日の仕事ルーティン」動画
- 社員同士の交流を紹介するオフショット
- 「この会社で働く理由」を社員に語ってもらうシリーズ

その結果、半年でフォロワーが1,200人を超え、インスタ経由でのエントリーが前年比3倍に。

📌 **Z世代は「顔が見える安心感」に惹かれます。** SNSでのライトな発信は、企業と応募者の距離を縮める強力なツールになります。

## 2.　社会的意義やサステナビリティへの取り組み

**✅実例：IT系ベンチャーB社「SDGs採用ページ」の反響**

B社では、採用サイトに**自社のSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み**を明示。たとえば：

- 「ペーパーレス化の推進」
- 「地域の高校生インターン受け入れ」
- 「女性の管理職比率向上へのコミット」

Z世代の応募者からは「会社の姿勢に共感した」「価値観が近いと感じた」といった声が多く、エントリー時の自由記述欄にも「SDGsページを読んで応募を決めた」との記載が増加。

📌 **理念や社会貢献に共感することで、“自分ごと化”されやすくなります。**

## 3.　成長機会の明示と若手登用の可視化

**✅実例：サービス業C社「キャリアモデル動画」で内定承諾率が上昇**

C社は、離職率が高く「若手が育たない」ことが課題でした。そこで採用広報に、

- 若手社員のキャリアステップ（例：入社3年で店長昇格）
- 実際の昇進インタビュー動画
- 「どんなスキルがどう身につくか」チャート図

などを掲載したところ、「成長のイメージが持てた」として**内定承諾率が15%アップ**。

📌 「どんな未来が描けるか」を見せることで、Z世代の“キャリア不安”を払拭できます。

## 4.　心理的安全性と多様性の可視化

**✅実例：オフィス事務系D社「働きやすさ発信」で女性応募が倍増**

D社では、時短勤務・リモート制度・女性管理職の活躍をブログや動画で発信。さらに、

- 子育て社員のインタビュー
- 育休後復帰率の公開
- 男女問わず相談できる「社内メンター制度」の紹介

これが女性求職者に強く響き、事務職の**女性応募者数が前年の2倍**になりました。

📌 **“働きやすさ”を数値や実話で見せることで、安心感と信頼につながります。**

## まとめ　Z世代採用は「企業の内側をどう見せるか」が決め手

| **分類** | **掲載すると効果的な情報** |
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| 人・雰囲気 | 社員紹介、1日のスケジュール動画、職場ツアー |
| 価値観・理念 | 社長メッセージ、SDGｓ、企業ミッション |
| キャリア | 昇進事例、研修内容、キャリアマップ |
| 働きやすさ | 自単精度、福利厚生、社員の声 |
| 多様性 | 育休実績、LGBTQ+配慮、ダイバーシティチーム紹介 |

Z世代の応募者は、給与や勤務地よりも「人・理念・安心感」を重視しています。  
つまり、**企業の“らしさ”をリアルに伝える情報発信が不可欠**です。

企業としては、「発信しすぎでは？」と感じるくらいでちょうどよく、SNSや動画、社員の声を通じて、**信頼と共感を育てる採用活動**が求められます。

 

 

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