はじめに：Z世代の採用は「共感」がカギ
Z世代（1996年～2012年生まれ）は、情報リテラシーが高く、SNSなどを通じて「企業の本音や雰囲気」を見極めようとする傾向があります。
給与や待遇だけでなく、「どんな人が働いているか」「価値観が自分と合うか」が重要な判断軸です。
このような背景から、会社の“内側”を見せる情報発信が、Z世代採用の成否を分けるポイントとなります。
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1. 社員の日常や価値観が見える情報発信
✅ 実例：製造業A社「インスタ採用広報」で応募が3倍に
地方にある部品メーカーA社では、新卒採用に苦戦していました。そこで始めたのが、Instagramでの社員紹介＆工場の日常発信。
- 若手社員による「1日の仕事ルーティン」動画
- 社員同士の交流を紹介するオフショット
- 「この会社で働く理由」を社員に語ってもらうシリーズ
その結果、半年でフォロワーが1,200人を超え、インスタ経由でのエントリーが前年比3倍に。
📌 Z世代は「顔が見える安心感」に惹かれます。 SNSでのライトな発信は、企業と応募者の距離を縮める強力なツールになります。
2. 社会的意義やサステナビリティへの取り組み
✅ 実例：IT系ベンチャーB社「SDGs採用ページ」の反響
B社では、採用サイトに自社のSDGs（持続可能な開発目標）への取り組みを明示。たとえば：
- 「ペーパーレス化の推進」
- 「地域の高校生インターン受け入れ」
- 「女性の管理職比率向上へのコミット」
Z世代の応募者からは「会社の姿勢に共感した」「価値観が近いと感じた」といった声が多く、エントリー時の自由記述欄にも「SDGsページを読んで応募を決めた」との記載が増加。
📌 理念や社会貢献に共感することで、“自分ごと化”されやすくなります。
3. 成長機会の明示と若手登用の可視化
✅ 実例：サービス業C社「キャリアモデル動画」で内定承諾率が上昇
C社は、離職率が高く「若手が育たない」ことが課題でした。そこで採用広報に、
- 若手社員のキャリアステップ（例：入社3年で店長昇格）
- 実際の昇進インタビュー動画
- 「どんなスキルがどう身につくか」チャート図
などを掲載したところ、「成長のイメージが持てた」として内定承諾率が15%アップ。
📌 「どんな未来が描けるか」を見せることで、Z世代の“キャリア不安”を払拭できます。
4. 心理的安全性と多様性の可視化
✅ 実例：オフィス事務系D社「働きやすさ発信」で女性応募が倍増
D社では、時短勤務・リモート制度・女性管理職の活躍をブログや動画で発信。さらに、
- 子育て社員のインタビュー
- 育休後復帰率の公開
- 男女問わず相談できる「社内メンター制度」の紹介
これが女性求職者に強く響き、事務職の女性応募者数が前年の2倍になりました。
📌 “働きやすさ”を数値や実話で見せることで、安心感と信頼につながります。
まとめ Z世代採用は「企業の内側をどう見せるか」が決め手
| 分類 | 掲載すると効果的な情報 |
| 人・雰囲気 | 社員紹介、1日のスケジュール動画、職場ツアー |
| 価値観・理念 | 社長メッセージ、SDGｓ、企業ミッション |
| キャリア | 昇進事例、研修内容、キャリアマップ |
| 働きやすさ | 自単精度、福利厚生、社員の声 |
| 多様性 | 育休実績、LGBTQ+配慮、ダイバーシティチーム紹介 |
Z世代の応募者は、給与や勤務地よりも「人・理念・安心感」を重視しています。
つまり、企業の“らしさ”をリアルに伝える情報発信が不可欠です。
企業としては、「発信しすぎでは？」と感じるくらいでちょうどよく、SNSや動画、社員の声を通じて、信頼と共感を育てる採用活動が求められます。